Obsługa pracodawców

Adwokat Sebastian Głogowski i adwokat Piotr Majewski z  kancelarii adwokackiej w Łodzi świadczą kompleksową obsługę pracodawców.  W szczególności przygotowujemy umowy (o pracę, zlecenia, współpracy itp.), udzielamy porad i opinii prawnych z zakresu prawa pracy, a także reprezentujemy pracodawców postępowaniach sądowych w sprawach pracowniczych.

Według art. 3 Kodeksu pracy, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej (czyli pracodawcą może być tzw. ułomna osoba prawna), a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w zakresie prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający ta jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Prostszymi słowami, pracodawcą jest podmiot, który funkcjonuje na rynku pracy i zgłasza popyt na pracę. Jest on stroną stosunku pracy.

Istotą stosunku pracy, łączącego pracodawcę z pracownikiem jest zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem, a ze strony pracownika – zobowiązanie się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązki pracodawcy to:

• Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dostępu do szkoleń bhp;
• Kierowanie pracowników na badania lekarskie, aby możliwym było stwierdzenie braku przeciwwskazań dla pracownika do wykonywania pracy;
• Wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia przynajmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry ustalonym terminie. Wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż minimalna pensja krajowa, a jego dokładna wysokość powinna być ustalona w oparciu o rodzaj pracy, a także jej ilość oraz jakość z uwzględnieniem kwalifikacji pracownika;
• Dbanie o podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników;
• Stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
• Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
• Organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza tej o charakterze monotonnym i pracy w z góry ustalonym tempie;
• Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zakaz dyskryminacji dotyczy również pracowników wykonujących pracę w formie telepracy.
• Prowadzenie i przechowywanie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
• Wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Uprawnienia pracodawcy

Uprawnienia pracodawcy to:

•  Zatrudnianie i zwalnianie pracowników;
• Ustalanie warunków pracy i wynagrodzenia;
• Przyznawanie premii, nagród i wyróżnień, a także upomnień, nagan i kar;
• Podczas procesu rekrutacji pracodawca może zażądać od kandydata na określone stanowisko danych osobowych: imię, nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, numer PESEL, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, inne dane niezbędne w momencie korzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych według przepisów prawa pracy;
• Prawo do dochodzenia od pracownika odszkodowania za szkody poniesione wskutek naruszenia zakazu konkurencji przewidzianego w umowie.

Kiedy pracodawca może rozwiązań umowę o pracę z pracownikiem?

• Bez wypowiedzenia z winy pracownika:  w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, w razie popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiające jego dalsze zatrudnienie, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.
• Bez wypowiedzenia bez winy pracownika: w razie niezdolności do wykonywania pracy spowodowanej chorobą, w razie usprawiedliwionej nieobecności trwającej ponad miesiąc.

Należy jednak pamiętać, że stosunek pracy i uprawnienia pracownika podlegają ustawowej ochronie, dlatego w przypadku rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem należy zachować szczególną ostrożność, a w przypadku wątpliwości skorzystać z pomocy adwokata. 

Kiedy Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę pracodawcy?

Państwowa Inspekcja Pracy to polski organ nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących zatrudnienia i innej pracy zarobkowej. Istnieje wiele zróżnicowanych powodów, dla których PIP może skontrolować działalność pracodawcy, ale najczęstsze z tych okoliczności to:

• Rutynowa kontrola – nie jest spowodowana działaniem innych podmiotów; inspekcja wręcza zawiadomienie o wszczęciu kontroli, a następnie kontrola odbywa się;
• Donos pracownika - jeżeli pracownik uważa, że pracodawca nie przestrzega wobec niego przepisów prawa pracy, w tym BHP może napisać wniosek lub prośbę do Państwowej Inspekcji Pracy o interwencję w celu wymuszenia stosowania odpowiednich przepisów przez pracodawcę. PIP ma 30 dni na to, aby ustosunkować się do wniosku pracownika;
• Wypadek przy pracy: ciężki, śmiertelny lub zbiorowy/ zagrożenie dla życia i zdrowia – w razie zajścia któregoś z wymienionych zdarzeń, pracodawca ma obowiązek zawiadomić PIP o zdarzeniu, a inspektor przeprowadza kontrolę. Jeżeli w miejscu pracy istnieje zagrożenie dla życia i zdrowia, inspektor może zjawić się i wszcząć kontrolę bez zapowiedzi okazując jedynie legitymację; w pozostałych przypadkach inspektor PIP musi zapowiedzieć kontrolę.

Po dostarczeniu zawiadomienia o zamiarze wszczęcia kontroli danego miejsca pracy kontrola następuje w terminie od 7 do 30 dni od daty doręczenie zawiadomienia.

Według Kodeksu pracy (art. 281, 282 i 283), w razie wykrycia nieprawidłowości, PIP może nałożyć na pracodawcę określone sankcje.

Art. 281. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

1a) nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 251 § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem
i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników
w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

– podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Art. 283. § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto:

1) (uchylony)

2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy;

3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności;

4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności;

5) wbrew obowiązkowi stosuje:

a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

b) substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

c) substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem;

6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób;

7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy;

8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań;

9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.