505 567 895 507 692 160 kancelaria@gm-adwokaci.pl Łódź, ul. Kilińskiego 177 lok. 2

Obsługa pracowników

Adwokat Piotr Majewski oraz adwokat Sebastian Głogowski z Łodzi reprezentują pracowników w sporach z pracodawcami. W szczególności występujemy podejmujemy się negocjacji z pracodawcami w celu polubownego, jak najszybszego i jak najkorzystniejszego dla pracownika zakończenia sporu, a gdy jest to niemożliwe - reprezentujemy pracowników w sądzie na każdym etapie postępowania.

Według art. 2 Kodeksu pracy, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę jest sposobem nawiązania umownego stosunku pracy, podczas gdy powołanie, wybór, mianowanie, czy też spółdzielcza umowa o pracę stanowią podstawy nawiązania pozaumownego stosunku pracy.

Rodzaje umów o pracę to: umowa na okres próbny, umowa na czas określony i umowa na czas nieokreślony. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika
i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowę o pracę w takiej formie można z tym samym pracownikiem zawrzeć, jeżeli był on zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony
w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy
o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres 33 miesięcy, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zasad tych nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony (ograniczenie okresu 33 miesięcy i 3 umów na czas określony nie ma zastosowania):

Po nowelizacji Kodeksu pracy z 22 lutego 2016 roku, okresy wypowiedzenie umów na czas określony i nieokreślony zostały zrównane. Są one uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynoszą one:

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

Co określa umowa o pracę?

  1. Strony umowy;
  2.  Rodzaj umowy o pracę;
  3. Datę zawarcia umowy;
  4. Warunki pracy i płacy (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy)

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli jednak umowa została zawarta bez zachowania formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Stosunek pracy na podstawie powołania

Przypadki zastosowania tego sposobu zatrudnienia nie zostały wskazane w Kodeksie pracy. Stosunek pracy na podstawie powołanie nawiązuje się co do zasady na czas nieokreślony. Powołanie może być poprzedzone konkursem
i powinno być dokonane na piśmie. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. W razie odwołania pracownicy w ciąży, organ odwołujący zobowiązany jest zapewnić jej inna pracę, zgodnie z jej kwalifikacjami zawodowymi, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej jej przed odwołaniem. Jeżeli nie wyrazi ona zgody na podjęcie innej pracy zaproponowanej przez organ odwołujący, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Powołanie ma miejsce na przykład wtedy, gdy Sejm powołuje Prezesa Najwyższej Izby Kontroli.

Stosunek pracy na podstawie wyboru

Nawiązanie takiego stosunku następuje, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Stosunek pracy z wyboru powstaje w wyniku uzyskania mandatu i dlatego nie jest w doktrynie prawa pracy traktowany jako samodzielny. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu, którego czas jest na ogół określony z góry i dlatego zawiera podobieństwo do umowy na czas określony. Na przykład na podstawie wyboru zatrudniany jest wójt/burmistrz/prezydent miasta w urzędzie gminy.

Stosunek pracy na podstawie mianowania

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w akcie nominacji, jednakże, gdy go nie określono z chwilą doręczenia osobie mianowanej tego aktu. Dodatkowo wymagane może być dokonanie dodatkowych czynności, jak złożenie ślubowania, dlatego jeśli nominowany odmówi jego złożenia albo nie przystąpi do pracy we wskazanym terminie, nominacja w zasadzie traci ważność. Przykłady: nauczyciela mianuje dyrektor szkoły; funkcjonariusza Policji mianują przełożeni komendanci jednostki.

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

Jest nawiązywany między spółdzielnią pracy a jej członkiem; jest w większej części regulowany ustawą Prawo spółdzielcze. Spółdzielcza umowa o pracę wygasa wraz z ustaniem członkostwa. Umowa ta może być rozwiązana tylko w ściśle określonych w prawie spółdzielczym przypadkach. Poza nimi nie ma możliwości rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa.

 

Uprawnienia pracownika:

Prawo do urlopu:

Prawo do terminowego wynagrodzenia : wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, czyli pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (wynagrodzenie za czas przestoju), przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Prawa do wynagrodzenia pracownik nie może zbyć ani się go zrzec.

Według art. 92 Kodeksu pracy, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat- trwającej 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,

3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Za czas niezdolności do pracy, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.

Prawo do odprawy rentowej lub emerytalnej: pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty
z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Prawo do odprawy pośmiertnej: w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna, która uzależniona jest od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i jest równa wartości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat oraz sześciomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę: w takiej sytuacji pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę
w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Jeżeli natomiast umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia z naruszeniem prawa, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.