Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę

Jesteś zatrudniony u pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i pewnego dnia zostaje ci wręczone wypowiedzenie. Brzmi to jak koszmar? Jak najbardziej tak i z pewnością żaden pracownik nigdy nie chciałby się znaleźć w takiej sytuacji. Jeżeli jednak taka sytuacja wydarzy się naprawdę – jeszcze nie wszystko stracone. Pracodawca, co prawda, ma prawo do kształtowania swojej kadry pracowniczej, lecz nie w sposób całkowicie dowolny. Do naszej Kancelarii w Łodzi niejednokrotnie zgłaszały się osoby, które szukały profesjonalnej pomocy i pytały, czy po otrzymaniu wypowiedzenia od pracodawcy mogą podjąć jakieś działania, które pozwolą im utrzymać się w pracy. Dlatego, rozwiewając wszelkie wątpliwości, dzisiejszy wpis będzie dotyczył uprawnień pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Obowiązki pracodawcy w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony

Na wstępie należy zaznaczyć, że pracodawca, wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony ma obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 Kodeksu pracy) – stanowi to realizację zasady powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem. Oprócz tego, pracodawca ma również obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z danym pracownikiem ze związkiem zawodowym, który reprezentuje danego pracownika (tam, gdzie związki nie działają, tego obowiązku nie będzie). Pracownik, który uważa, że działanie pracodawcy było bezzasadne, jest uprawniony do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Termin wniesienia odwołania od wypowiedzenia wynosi 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

OCHRONA

Art. 45 § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu

Przytoczony przepis wskazuje dwie przesłanki, które bada sąd:

1. 1. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest nieuzasadnione
2. 2. Wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę

Ad. 1

Pracodawca ma obowiązek wskazania uzasadnienia wypowiedzenia. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa (art. 30 § 4 k.p.) i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2019 roku, sygn. akt: I PK 19/18). Bogate orzecznictwo wskazuje, jakie cechy powinno mieć prawidłowe uzasadnienie:

• przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, a nie pozorna – podanie w wypowiedzeniu przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie;
• sposób sformułowania przyczyny ma być zrozumiały dla pracownika;
• przyczyna wypowiedzenia wyznacza granice sporu toczącego się przed sądem pracy – w postępowaniu sądowym nie można zatem podawać innych przyczyn lub uzupełniać tych, które zostały wskazane w wypowiedzeniu;
• przyczyna powinna być odpowiednio skonkretyzowana, nie może być nadmiernie ogólna. Stopień konkretności powinien być adekwatny do rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika.

Brak pouczenia pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania do sądu pracy nie powoduje wadliwości wypowiedzenia. Jest to jednak podstawa do tego, aby pracownik mógł wystąpić z wnioskiem do sądu o przywrócenie uchybionego terminu do wniesienia odwołania.

Wymóg wynikający z art. 45 k.p. jest ogólnym wymogiem zasadności wypowiedzenia. Nie istnieje zatem katalog zamknięty przyczyn, które uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Daje to sądowi duże możliwości indywidualnego podejścia do każdego sporu. Można wskazać kilka przykładowych przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, jednak mając na względzie zdanie poprzednie, sąd zawsze będzie podchodził do danej sprawy w sposób indywidualny i będzie badał przyczyny zgodnie z konkretną sytuacją faktyczną:

• brak kwalifikacji lub nieporadność pracownika powodująca nieradzenie pracownika z obowiązkami
• utrata zaufania do pracownika (na podstawie przesłanek obiektywnych a nie subiektywnych)
• długotrwała lub częsta absencja pracownika w pracy
• bezzasadne niewykonywanie poleceń
• okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy

Ad. 2

Niezgodne z prawem będzie wypowiedzenie umowy mimo ustawowego zakazu takiego wypowiedzenia, np. wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.).

Mając na względzie żądanie pracownika sąd, uwzględniając powództwo, może orzec:

• o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu)
• lub jeżeli umowa uległa rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskutecznie lub o przywrócenie do pracy, jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe. Orzeka wtedy o odszkodowaniu. W tym zagadnieniu ważne jest stwierdzenie, że to pracodawca musi udowodnić, że przywrócenie do pracy lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne jest niemożliwe. O niemożliwości lub niecelowości może świadczyć np. likwidacja stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia. Jeżeli jednak pracownikiem jest osoba, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, kobieta w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego lub inna osoba, której przepisy szczególne nadają ochronę – sąd musi uwzględnić jej żądanie, chyba że pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację.

Sąd Najwyższy wskazał również, że pracownik może w trakcie procesu zmienić żądanie i zamiast dochodzonego początkowo przywrócenia do pracy, wnieść o zasądzenie odszkodowania. (wyrok z 8.12.2016 r., >II PK 264/15, LEX nr 2188629).

Należy mieć również na względzie, że prawo do odszkodowania nie jest uwarunkowane poniesieniem przez pracownika szkody.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Najdłuższym ustawowym okresem wypowiedzenia są 3 miesiące – umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia nie ma znaczenia dla ustalenia wysokości odszkodowania (chyba, że strony inaczej określą w umowie).

Kryteria, które sąd bierze pod uwagę określając wysokość odszkodowania to m. in. wysokość szkody, którą jest w tym przypadku utrata spodziewanych zarobków czy możliwość znalezienia nowej pracy.

Ze względu na złożoność problemu, pomoc prawnika w dochodzeniu swoich praw w przedstawionej sytuacji może okazać się niezbędna. Termin 21 dni na wniesienie odwołania do sądu z pozoru może wydawać się długi, jednak w rzeczywistości wymaga szybkich i stanowczych kroków. Adwokat bądź radca prawny specjalizujący się w prawie pracy będzie wiedział, jak poprowadzić sprawę w sposób jak najbardziej satysfakcjonujący z uwzględnieniem żądań pracownika. W razie pytań związanych z tym tematem zachęcamy do kontaktu telefonicznego bądź mailowego z Kancelarią w Łodzi.

Eliza Trzewicarz, studentka prawa na WPiA UŁ w Łodzi, praktykant w kancelarii adwokackiej adwokata Sebastiana Głogowskiego oraz adwokata Piotra Majewskiego w Łodzi.