505 567 895 507 692 160 kancelaria@gm-adwokaci.pl Łódź, ul. Kilińskiego 177 lok. 2

Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników

Ze względu na pandemię koronawirusa sytuacja na rynku pracy jest bardzo ciężka – zarówno dla pracodawców jak i pracowników. W związku z koniecznością zamknięcia wielu zakładów pracy, ale i nie tylko, pracodawcy zmuszeni są do podejmowania radykalnych środków. Dlatego w dzisiejszym wpisie poruszymy zagadnienie zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników – kogo mogą objąć, jak wygląda procedura oraz jakie prawa przysługują pracownikowi.

Zwolnienie grupowe odbywa się na podstawie Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Na wstępie należy zaznaczyć, że opisany sposób rozwiązania umowy dotyczy osób, które łączy z pracodawcą stosunek pracy (np. umowa o pracę) – nie będzie więc dotyczył osób zatrudnionych na podstawie np. umów cywilnoprawnych - umowy zlecenia, czy umowy o dzieło. Od tej zasady są jednak wyjątki – w. w. ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.

Przyczyny niedotyczące pracownika to wszelkiego rodzaju przyczyny, które nie dotyczą samej osoby pracownika, najczęściej będą to sytuacje związane z niewydolnością finansową pracodawcy. Dobór pracowników, którzy mają zostać zwolnieni odbywa się na względu na kryteria, takie jak: ocena przydatności na danym stanowisku, rodzaj kwalifikacji, długość stażu pracy, wykształcenie.

Zwolnienia grupowego z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, może dokonać pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni, jeżeli zwolnienie obejmuje:

Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

W całej procedurze istotna jest liczba zatrudnianych pracowników w momencie wypowiadania stosunków pracy. Należy mieć na uwadze, że nie należy do niej wliczać pracowników zatrudnionych w ramach pracy tymczasowej oraz osób zatrudnionych na innych podstawach niż stosunek pracy (np. umów cywilnoprawnych).

Przed dokonaniem zwolnienia grupowego, pracodawca ma obowiązek skonsultowania tego zamiaru z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy (jeżeli u pracodawcy nie działają żadne zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników w trybie przyjętym u danego pracodawcy). Konsultacja dotyczy możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia, kwestii możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, możliwości uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie organizacje związkowe m. in. o:

Pracodawca ma również obowiązek przekazania w. w. informacji na piśmiewłaściwemu powiatowego urzędowi pracy (oprócz informacji o dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych).

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia organizacji związkowych, pracodawca i zakładowe organizację związkowe zwierają porozumienie, w którym zawarte są:

Jeżeli nie jest możliwe zawarcie takiego porozumienia, pracodawca umieszcza wszystkie te informacje w regulaminie, w którym w miarę możliwości uwzględnia propozycje zakładowych organizacji związkowych. Obowiązek ustalenia regulaminu istnieje również wtedy, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe i konsultacje przeprowadzane były z przedstawicielami pracowników.

Po zawarciu porozumienia (lub ustaleniu regulaminu) pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia (o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników) i o przeprowadzonych konsultacjach.

Ze względu na szczególny charakter tej procedury, przy grupowym wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy dotyczących konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony z zakładowymi związkami zawodowymi (art. 38 k.p.) oraz przepisami dotyczącymi ochrony przed wypowiedzeniem w czasie przebywania pracownika na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.), a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Jednakże, w wyjątkowej sytuacji, którą jest niezawarcie porozumienia z zakładowymi związkami pracy, stosuje się art. 38 k. p. dotyczący wypowiadania umowy pracownikom zatrudnionych na czas nieokreślony i obligatoryjnej konsultacji z zakładową organizacją związkową

Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy podczas trwania urlopu jest dopuszczalne, jeżeli urlop trwa co najmniej 3 miesiące, lub gdy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Uwaga! Wypowiadanie pracownikom jedynie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Uwaga! Jeżeli należysz do chronionej grupy pracowników i przysługuje ci szczególna ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Zgodnie z art. 5 ust. 5 omawianej ustawy, są to m. in.:

Należy mieć na uwadze, że jeżeli takie wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu Pracy.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy lub gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od daty zawarcia porozumienia bądź wydania regulaminu.

ODPRAWA

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w następującej wysokości:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, stosuje się art. 36. § 1 k. p. zgodnie z którym pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy

PONOWNE ZATRUDNIENIE PRACOWNIKÓW

Jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, powinien on zatrudnić pracowników, z którymi wcześniej rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Pracownik musi jednak zgłosić zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Zgłoszenie zamiaru podjęcia zatrudnienia można dokonać telefonicznie, pisemnie, za pomocą poczty telefonicznej – ważne, aby zamiar był wyrażony w sposób dostateczny i niebudzący wątpliwości. Po zgłoszeniu zamiaru, pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

ZWOLNIENIE INDYWIDUALNE

Na podstawie omawianej ustawy, pracodawca może również dokonać zwolnień indywidualnych. Dzieje się tak w przypadku, kiedy zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników obejmują mniejszą grupę pracowników niż te wymagane do grupowego zwolnienia (10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników itd.) przy czym wymóg zatrudniania co najmniej 20 pracowników i cała procedura pozostaje bez zmian (prawo ubiegania się o odprawę również zostaje zachowane). Różnica polega na tym, że wymagany jest brak sprzeciwu zgłoszonego przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Zasady te stosuje się również do osób, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

Pracodawca może też wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom chronionym, jeżeli nie jest możliwe zatrudnianie ich w dalszym ciągu na dotychczasowych stanowiskach pracy. Należy wtedy zastosować art. 38 Kodeksu pracy dotyczący obligatoryjnej konsultacji ze związkami zawodowymi. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy, który należy obliczyć wg zasad wynikających z Kodeksu pracy. Uwaga! Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 Kodeksu pracy.

W celu zasięgnięcia porady prawnej związanej z zagadnieniem zwolnień grupowych, zachęcamy do kontaktu telefonicznego bądź mailowego z Kancelarią w Łodzi.

Eliza Trzewicarz, studentka prawa na WPiA UŁ w Łodzi, praktykant w kancelarii adwokackiej adwokata Sebastiana Głogowskiego oraz adwokata Piotra Majewskiego w Łodzi.

Słowa kluczowe: